Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

RESUME MATERI KULIAH MSDM ( Kelas B1 )

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perkuliahan dilaksanakan pada hari Rabu, 15 Mei 2019 Pukul 07:50-09:45 WIB

Tempat perkuliahan di Ruang Kuliah 206 A FISIP Universitas Jember

Dosen Pengampu

1.      Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos.,M.Si

2.      Drs. Agus Suharsono, M.Si

Oleh

Akhmad Fawaid (170910201007)

PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS JEMBER

2019

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Secara luas, perencanaan sumber daya manusia didefinisikan para ahli sebagai proses yang dijalankan oleh manajemen melalui departemen atau bagian dalam suatu organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan sejumlah tenaga kerja yang berkualifikasi dalam pekerjaan guna lebih menjamin organisasi memiliki tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat. Perencanaan sumber daya manusia sangat dibutuhkan demi untuk mencapai tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Tentunya terbentuknya suatu perencanaan sumber daya manusia akan  memberikan beberapa manfaat pada organisasi dan perusahaan. Misalnya adalah perusahaan akan memperoleh informasi tentang tenaga kerja yang akan digunakan untuk pengembangan atau promosi dan pembinaan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

1. Tujuan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Tujuan dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan efektivitas peningkatan suatu perencanaan sumber daya manusia untuk menjawab secara proaktif segala bentuk tanggung jawab sosial dan tantangan-tantangan yang dihadapi pada persainga secara global

2. Perekrutan atau Rekrutmen

Perekrutan atau rekrutmen dapat diartikan sebagai proses mencari sumber daya manusia untuk mengisi suatu jabatan pada organisasi atau pun perusahaan dan diharuskan melengkapi beberapa persyaratan sebagai kelengkapan dalam administrasi. Perekrutan dilakukan sesuai dengan kebutuhan dari organisasi atau perusahaan itu sendiri.

Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105) Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi. Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai.

3. Tujuan Perekrutan

Tujuan dari perekrutan atau rekrutmen adalah untuk menyediakan beberapa kumpulan dari calon tenaga kerja atau karyawan dalam organisasi atauperusahaan yang telah memenuhi persyaratan agar selalu konsisten denganstrategi serta wawasan dan nilai perusahaan atau organisasi untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum sama bekerja dan untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan tersebut dengan program seleksi dan pelatihan. serta untuk memenuhi tanggung jawab dari suatu perusahaan atau organisasi dalam upaya menciptakan suatu kesempatan kerja bagi setiap orang.

4. Sumber Perekrutan

Calon dari tenaga kerja yang akan direkrut dapat diambil dari internal organisasi maupun eksternal organisasi. dalam perekrutan tenaga kerja ini biasanya akan dilakukan oleh suatu organisasi atau perusahaan yang telah lama berberjalan dan memiliki pengalaman serta memiliki sistem karir yang baik. suatu rekrutmen atau  perekrutan dari tenaga kerja dari dalamakan dapat memiliki keuntungan diantaranya yaitu tidak mahal serta promosi dari dalam dapat menjaga dan memelihara  loyalitas serta saya dikasih dari pegawai dan dalam hal ini tidak diperlukan masa penyesuaian yang berlangsung secara mama. Karena hal ini sudah terbiasa dengan suasana yang ada. namun juga demikian bahwa perekrutan atau rekrutmen dari dalam juga berarti terjadinya pembatasan terhadap bakat yang sebenarnya tersedia bagi organisasi dandan mengurangi peluang masuknya pemikiran baru.

Dalam hal ini sumber perekrutan ada dua yaitu diantaranya :

1. Eksternal

a) Lembaga pendidikan

b) Teman/anggota keluarga karyawan.

c) Lamaran terdahulu yang telah masuk

d) Agen tenaga kerja

e) Karyawan perusahaan lain

f) Asosiasi profesi

g) Outsourcing

2. Internal

a) Promosi

b) Transfer / rotasi

c) Pengkaryaan karyawan kembali

d) Kelompok pekerja sementara / karyawan kontrak ( temporer )

     e.    Metode perekrutan karyawan dengan sumber dari luar perusahaan, dapat dilakukan :

1) Melalui iklan di media massa (radio, TV, koran, internet).

2) Melalui iklan atau adventensi diharapkan perusahan dapat merekrut calon tenaga kerja dengan spesifikasi tertentu dan dengan pengalaman kerja tertentu. Perekrutan melalui iklan ini biasanya disertai dengan suatu janji yang menarik, misalnya gaji yang besar, masa depan yang menarik dan sebagainya

3) Open house, untuk menjaring lebih banyak tenaga potensial secara umum, perusahaan dapat melakukan open house di sejumlah kalangan yang diprediksikan dapat menarik calon tenaga kerja potensial, seperti di perguruan tinggi, even-even tertentu.

4) Menyewa konsultan perekrutan. Terkadang untuk mencari dan merekrut tenaga kerja profesional dibutuhkan konsultan yang mampu mencari tenaga tersebut, dengan demikian ada jaminan melalui konsultan perekrutan perusahaan tidak perlu membuang waktu untuk mencari tenaga kerja yang sesuai

Dalam penentuan standart kualifikasi sumber daya manusia, menggunakan dua teknik yaitu :

Dalam penentuan suatu standar kualifikasi rekrutmen atau perekrutan suatu  sumber daya manusia ada dua teknik yaitu diantaranya :

1. Teknik Ilmiah

Teknik ilmiah merupakan suatu teknik yang didasarkan pada suatu analisis data formal dan memiliki bukti data dan fakta  yang jelas.

Misalnya: ijazah, E-KTP, Akte Kelahiran, SIM, Sertifikat, dan surat-surat lainnya

2. Teknik Nonilmiah

Teknik non ilmiah merupakan suatu teknik yang menggunakan berdasar pada suatu perkiraan ,imajinasi serta pengalaman.

Misalnya : komitmen dalam pada pekerjaannya, mampu menarik konsumen, Dapat berpenampilan menarik serta batasan usia.

Contohnya misalnya :

PT. Pacific Jaya Persada melakukan analisis pekerjaan untuk pegawai pada posisi sales. Analisis pekerjaan dibuat dan disesuaikan dengan pekerjaan pada posisi sales tersebut. Analisis pekerjaan PT. Pacific Jaya Persada berupa tugas, tanggung jawab, dan prosedur dari pekerjaan yang dikerjakan pegawai sales serta berisi spesifikasi-spesifikasi dan persyaratan kerja yang dibutuhkan untuk pekerjaan sales tersebut. PT. Pacific Jaya Persada berencana untuk memperluas daerah pendistribusian perusahaan dengan tujuan meningkatkan produktivitas penjualan perusahaan. Pegawai sales saat ini yang berjumlah 3 orang dianggap perusahaan belum dapat mengcover seluruh wilayah pendsitribusian saat ini. Maka dari itu, PT. Pacific Jaya Persada ingin menambah jumlah pegawai sales menjadi 6 orang untuk dapat mengcover seluruh wilayah pendistribusian saat ini serta memperluas dan menjangkau wilayah pendistribusiaan ke pulau atau kota yang belum pernah dimasuki perusahaan sebelumnya. Proses rekrutmen pegawai yang dilakukan PT. Pacific Jaya Persada bergantung dengan hasil perencanaan sumber daya manusia. Pihak yang bertanggung jawab dalam proses rekrutmen pegawai sales adalah kepala personalia. Proses rekrutmen pegawai sales yang digunakan PT. Pacific Jaya Persada adalah menggunakan metode referensi dari para pegawai yang bekerja saat ini dan para rekan bisnis. Proses rekrutmen diawali dengan memasang lowongan di kantor, kemudian bila ada kenalan atau anggota keluarga pegawai perusahaan/rekan bisnis yang tertarik dapat langsung datang ke kantor untuk melamar.Proses seleksi pegawai sales PT. Pacific Jaya Persada dimulai pada saat pelamar datang ke kantor dengan membawa berkas-berkas pendukung seperti CV, ijazah, KTP, SIM C, SKBK, dan surat rekomendasi (bila ada). Pihak yang bertanggung jawab pada proses seleksi pegawai sales ini adalah kepala personalia. Metode seleksi yang digunakan PT. Pacific Jaya Persada adalah penyaringan prakerja, wawancara, dan memberi masa percobaan kerja selama 3 bulan.

PT. Pacific Jaya Persada perlu memperluas metode perekrutan pegawai sales dengan menggunakan metode perekrutan melalui sekolah atau universitas maupun memasang lowongan melalui media atau iklan agar mendapatkan pegawai sales yang lebih terdidik, terlatih, dan profesional. PT. Pacific Jaya Persada perlu melakukan pemeriksaan kembali terhadap hasil wawancara, jika terdapat tidak kesesuaian maka pegawai dapat ditegur sehingga pegawai sales yang didapat perusahaan merupakan pegawai yang berkompeten dan berkualitas. Pemeriksaan dapat dilakukan melalui cara mengecek dan memastikan kebenaran pengalaman kerja yang dimiliki ke perusahaan sebelumnya dan memastikan alasan pegawai tersebut keluar dari perusahaan lamanya karena diberhentikan atau dengan baik-baik.PT. Pacific Jaya Persada sebaiknya menggunakan formulir surat lamaran karena tujuan dari formulir surat lamaran adalah mengumpulan informasi tentang profil pelamar dalam bentuk yang seragam. Formulir surat lamaran pada umumnya berisi tentang profil pelamar, pendidikan, kemampuan, pengalaman kerja, dan posisi yang dilamar.

Foto-foto dokumentasi :

Saat berdiskusi dalam membuat perusahaan hingga bagian-bagian apa saja kira-kira yang ada dalam perusahaan kita.

Sumber :

http://insanperforma.co.id/2016/01/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen/

https://www.finansialku.com/sistem-perencanaan-sumber-daya-manusia/

https://media.neliti.com/media/publications/56067-ID-proses-rekrutmen-dan-seleksi-pada-pt-pac.pdf.